¿Tienen las empresas familiares mayores dificultades para captar talento en comparación con las multinacionales?

La semana pasada tuve la oportunidad de compartir una mesa redonda en Madrid con perfiles directivos en momento de transición, en la que pudimos abordar, entre otros temas, la situación del mercado laboral español y qué es lo que están demandando las empresas en la actualidad, tanto a nivel de posiciones, como a nivel de competencias.

En el turno de preguntas, uno de los asistentes me hizo una pregunta interesante: ¿Tienen las empresas familiares mayores dificultades para captar talento en comparación con las multinacionales?

Como sabemos, la empresa familiar, normalmente de tamaño pequeño/mediano (con algunas notables excepciones) desempeña un papel significativo en la economía española y europea. A pesar de ello, las empresas de origen familiar efectivamente se enfrentan a desafíos importantes a la hora de competir con las grandes multinacionales.

¿Cuáles son los principales desafíos?

1. Percepción por parte del candidato. En ocasiones, las empresas familiares pueden percibirse como menos profesionales, con menor grado de procesos y sistemas, y menos posibilidades de desarrollo profesional. 
2. Compensación y otros beneficios. En general, las empresas familiares cuentan con menores recursos y políticas de compensación y beneficios menos desarrolladas en comparación con las grandes multinacionales.
3. Cultura. Su cultura suele estar ligada a los valores de la persona o familia fundadora. Ello puede tener ventajas y desventajas. 
4. Estabilidad. Si bien las empresas familiares suelen ser proyectos con visión a largo plazo, en ocasiones la falta de planificación en el proceso de sucesión, o los conflictos entre la misma propiedad, pueden desestabilizar el proyecto. 
5. Toma de decisión. Si bien en las multinacionales el riesgo puede ser un exceso de burocracia, en ocasiones la toma de decisión en las empresas familiares puede ser más política y reservada a un grupo de personas de confianza. 

Obviamente, los puntos anteriores no siempre se cumplen. De hecho, por nuestra experiencia trabajando con distinta tipología de empresas, en ocasiones vemos empresas familiares que funcionan de forma incluso más eficiente y profesional que algunas multinacionales. Pero en muchas ocasiones, los desafíos mencionados son reales y pueden dificultar el acceso al talento. 

Con el objetivo de superar los anteriores retos, las empresas familiares pueden considerar, entre otras, algunas acciones como las siguientes: 

• Dar visibilidad externa sobre los planes de sucesión. Gracias a ello, conseguirán dar una imagen de transparencia, estabilidad, y visión a largo plazo que tranquilizará tanto a los empleados internos como a posibles candidatos.
• Trabajar la imagen y cultura de la empresa familiar. Detrás de las empresas familiares, suelen haber una serie de valores sólidos que definen una cultura. Definir bien esos valores, transmitirlos y respetarlos es una de las claves de las compañías familiares exitosas.
• Ligado con el punto anterior, también es importante que sepan poner en valor algunos aspectos diferenciales propios de las empresas familiares: visión a largo plazo, cercanía, cuidado de los empleados, posibilidad de generar impacto, etc. Definir lo anterior y comunicarlo de forma efectiva es fundamental. 
• Trabajar en políticas de compensación y beneficios creativas. Si bien es muy probable que la mayoría de empresas familiares no puedan competir en salario con las multinacionales, sí tienen muchas otras cosas que ofrecer tanto a sus empleados como al mercado de talento externo.

En conclusión, es probable que las empresas familiares deban realizar un esfuerzo extra y ser creativas para poder competir con el mejor talento. Pero existen múltiples ejemplos de empresas familiares que lo consiguen, y que han conseguido diferenciarse positivamente y posicionarse como empleadores deseados que ofrecen proyectos profesionales de primer nivel. 

Álvaro Cárcel, Partner.