“Objetivar” el proceso de selección: una asignatura pendiente para muchas organizaciones

Primer mensaje: Cuando se trata de personas, no existe una ciencia exacta. Intentar seleccionar de forma 100% científica no es solo un error, sino que es directamente imposible. 

Dicho esto, existe otro extremo, muy extendido en las organizaciones, que es la selección por mera intuición. De nuevo, se trata de un error y el ratio de fracaso (y el coste aparejado) es enorme.

La virtud se encuentra en el término medio, y en materia de selección, el punto medio significa diseñar un proceso de selección objetivo que ayude a tomar las mejores decisiones posibles.

¿Y cómo es posible lograr lo anterior? 

Bien, existen una serie de pasos relativamente fáciles de aplicar (y algunos de ellos bastante obvios), que tienen un impacto fuerte en el éxito de los procesos:

1.  Definición de criterios claros de evaluación. En otras palabras, definir bien la posición, tanto desde un punto de vista técnico (qué experiencia debe tener la persona) como desde un punto de vista de personalidad (habilidades, competencias, agilidades, etc).

2.  Estandarización de los métodos de evaluación. Este punto es absolutamente crucial, y las organizaciones deben tomar una decisión sobre cuáles son los métodos o herramientas que se utilizarán para todos los procesos de selección. En concreto, recomendamos especialmente la inclusión de entrevistas estructuradas, algún tipo de prueba psicométrica y de personalidad (que tenga una alta fiabilidad, validez, y certificaciones internacionales), algún tipo de ejercicio de simulación o Business case (adaptado a los criterios a evaluar), y la petición de referencias. 

3.  Formación de los hiring managers. De nuevo, existe una gran tentación de seleccionar por feeling o intuición (“esta persona me gusta o cae bien, por lo tanto encajará en el equipo”). Error. Es importante formar a las personas que participan en la evaluación (y especialmente a aquellas que toman la decisión final). Se les tienen que proporcionar las herramientas necesarias para mantener la máxima imparcialidad en la toma de decisión. La intuición se debe tener en cuenta, por supuesto. Pero no debe ser la base sobre la cual se decide o no contratar. 

4.  Mantener un registro del proceso. Todavía a día de hoy, incluso empresas de cierto volumen no disponen de sistemas de gestión de los procesos. Es fundamental documentar las etapas del proceso y mantener un registro, de lo contrario la tarea de objetivar es francamente difícil.

5.  Mejora continua. Ningún sistema de evaluación es perfecto, pero es importante aspirar a la máxima perfección posible. Una vez objetivado el proceso, toca analizar a través de indicadores qué está funcionando y qué no está funcionando bien, e introducir los cambios oportunos. También es importante pedir feedback a las personas evaluadas, y conseguir así una retroalimentación continua.

Conseguir un proceso de selección no es un proceso rápido, especialmente en organizaciones grandes y complejas con grandes volúmenes de contratación.

Pero sin duda, es un camino que vale la pena recorrer por muchos motivos, entre ellos, financieros. No hay que olvidar que el coste medio (directo e indirecto) de un error de selección para la empresa se sitúa, según distintos estudios, entre 40.000€ y 55.000€. 

Artículo de Álvaro Cárcel, Partner.