Aprovechar el verano para reflexionar: ¿Qué comportamientos de personalidad pueden estar dinamitando nuestra carrera directiva?

Con carácter general, se suele prestar una especial atención a los rasgos de personalidad que se consideran, casi por unanimidad, palancas positivas a la hora de progresar en la carrera directiva. 

Por ejemplo, existe un consenso generalizado por el cual, comportamientos tales como la valentía, la autoconfianza, la resiliencia, la tolerancia al fracaso, o la capacidad de tomar decisiones rápidas (y acertadas) se valoran positivamente, y toda persona que ocupe una posición de liderazgo debería tener. 

Sin duda, una persona con voluntad de asumir responsabilidades en una organización, debe identificar cuáles de esos comportamientos están presentes “de serie”, y cuáles deben ser trabajados con urgencia.

Pero igual de importante (o incluso más), es identificar aquellos rasgos que pueden estar lastrando, hasta llegar a boicotear, una carrera directiva. 

Aquí entra en juego una de las agilidades clave que, bajo nuestro punto de vista, es absolutamente necesario potenciar para progresar profesionalmente, y que en ocasiones se olvida, o se le otorga un papel secundario. Hablo de autoconocimiento, o self-awareness. 

En perfiles que ocupan posiciones directivas, en ocasiones debido, entre otras cosas, a un “ego mal gestionado”, es sorprendente la frecuencia con la que nos encontramos una ausencia flagrante de conocimiento de sus propios puntos ciegos. Y sin esa toma de consciencia previa, es imposible para la persona detectar los motivos que pueden estar lastrando su progresión profesional. 

¿Cuáles son esos comportamientos que pueden llegar a dilapidar la carrera de una persona con un alto potencial de crecimiento?

La lista podría ser extensa, pero me gustaría concentrarme en aquellos que nos encontramos más habitualmente a la hora de acompañar a perfiles directivos en sus carreras profesionales:

1. Comunicación demasiado directa: En general, la asertividad y la capacidad de transmitir mensajes directos, se consideran cualidades positivas. Muchas personas la valoran y la prefieren. Sin embargo, hay personas con un estilo de comunicación más indirecto, que pueden sentirse atacadas o agraviadas por determinadas formas de comunicar. Conseguir un balance, y ser capaz de adaptar los mensajes en función del interlocutor, puede ser clave para conseguir equipos más cohesionados.

2. Impaciencia: De nuevo, enfocarse a resultados y a encontrar soluciones rápidas es algo positivo. Pero vivir constantemente con las “luces cortas” y no ser capaz, en ocasiones, de reducir la velocidad y poner cierta distancia, puede suponer perder visión estratégica a largo plazo. 

3. Incapacidad para priorizar: Parece obvio, pero es uno de los motivos más habituales de fracaso. Especialmente en entornos convulsos o de cambio, donde abundan los proyectos y escasea el tiempo, es fundamental acertar con las prioridades y enfocarse en las mismas. El tiempo es limitado y debe invertirse correctamente..

4. Incapacidad para delegar: Ligado con el punto anterior, en un entorno donde escasea el tiempo y el “to do list” solo hace que crecer a diario, no ser capaz de delegar tareas en el equipo puede generar una bola de nieve que termine siendo demasiado grande. 

5. Arrogancia: No reconocer los propios errores, y no ser capaz en ocasiones de poner los intereses de la organización por encima de los intereses departamentales o personales, puede ser un error con graves consecuencias.

6. Falta de “visión atmosférica”: Es absolutamente crucial entender la idiosincrasia y las dinámicas de una organización desde el principio. Solo desde ese lugar es posible transformar. Cada organización, en función de su historia, tamaño, sector, geografía y otros múltiples criterios, tiene una personalidad propia y formas de hacer únicas. Algunas organizaciones serán más permeables, otras más intransigentes. Pero la incapacidad de una persona de saber leer el entorno donde trabaja deriva en frustración y fracaso. 

7. Falta de visión: De un líder de espera que tenga un objetivo claro, y además, que sepa transmitirlo y motivar a sus equipos. Si ello no se produce, se genera automáticamente desconfianza y falta de credibilidad. 

8. Incapacidad a la hora de construir relaciones: No solo con las personas del equipo, sino también con otros departamentos, personal de administración, proveedores externos, y cualquier otro grupo de interés. Ignorar el peso de las relaciones y la gestión de los stakeholders es un error de cálculo mayúsculo. 

El verano, momento del año por excelencia donde la mayoría de personas desconectan del entorno laboral, es un buen momento para mirar atrás, tomar consciencia de aquello que no está funcionando, y trabajar en un plan de acción para realizar los ajustes necesarios.

Artículo de Álvaro Cárcel, director de Executive Search en Saltor Talent.